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很高興也很榮幸，我們欣格瑞COO戰略運營管控小組能得到這次去青島參加神州英才組織的4R戰略運營管控系統培訓的機會。三天兩夜的學習，過程節奏很快，同時也收獲滿滿。主講姜克文老師，講課不局限于教材，分享探討型的授課方式讓枯燥的學習過程變得豐富多彩。下面談談這幾天的收獲。
1．運營管控系統主要學習的內容可以用“目標”、“責任”、“檢查”、“激勵”四個詞來概括，其實這也相當于對4R的總結。而為什么要學習呢？學習的目的在于改變，改變現有的思維及做事模式。而作為管理者我們首先要做到的就是改變，只有改變自己現有思維模式，將處事的感性思維逐步轉變到理性思維，這樣才有助于整個團隊的改變。整個團隊思維模式的改變才能帶來工作效率的提高，直至達成很好的結果。而學習運營管控的前提條件是建立在三個不相信基礎之上的，“不相信人永遠不犯錯”、“不相信人與人之間可以形成天然默契”、“不相信人可以持續保持內驅力”。這里老師引入了一個“契約精神”的概念并通過山西某鋼廠老板和員工的例子來幫助我們理解。
2.姜老師講的管理工作中的做戰略問題，其中提到的一句，“執行層永遠不要懷疑公司戰略目標的合理性”，作為公司基層管理者也是公司戰略目標第一執行層，這個問題確實存在大多數員工的心里！今年4月我有幸觀摩公司戰略目標制定，并進行了實操演練，深深懂得了目標的制定是合理的，是通過很多管理工具一步步推演出來的，不是某個人的意志推動！但是作為公司最基層的執行者，當看到公司制定的目標是很多人的第一反應就是“怎么可能”，而這就恰恰轉移了大家工作的注意力，注意力都集中在目標的結果上而不是完成目標的過程一級達成目標的方法上，無意間也造成了員工精力的浪費。
作為基層的管理者，同時也是公司戰略規劃推進執行團隊的領頭人，我們首先要轉變思想，將團隊的工作重心調整到如何去想辦法達成目標，辦法總比問題多，形成積極主動的團隊文化，才能激發全員的戰斗力，提高每個人工作的內驅力。這樣才能“多，快，好，省”的提高每個人的內部客戶價值！作為管理者我們首先要改變，改變我們管理思維模式。
3.質詢會機制，我覺得這是一個高效的工作匯報機制，通過簡單的質詢會匯報話術，將工作匯報效率提升了很大檔次，這不僅解放了高層領導的時間提高了工作效率，同時也利于戰略分解的及時傳達，凸顯崗位核心價值！通過質詢會的模擬，相當于一次實戰的演練，親身的體會進去才是對學習的更好的沉淀，自己講出來和寫在電腦里及記憶在腦海里完全不是一回事。親身參與進去才發現簡單明了的匯報話術框架在那里，真正做到簡潔的匯報還是非常困難的。思維模式的改變及新知識的運用還是需要時間的。通過質詢會及工作計劃的匯報，也有一個特別困惑自己的問題，很有幸搶到話筒面對面向姜老師提問。問題就是技術支持工作重點劃分的問題，因為個人感覺部門重點工作就是技術支持工作，同是也是日常工作，這與老師講的重點工作有且只有一項，且日常工作不作為重點工作相沖突。姜老師對我的問題進行了很好的解答，也化解了我內心的困惑。總結如下:正常的技術支持響應工作不作為重點工作，除非在響應的過程中有總結（技術支持反饋單），或者以內部建立技術問題防范機制作為重點工作。而結果定義這一塊，以技術支持工作的響應速度、效率作為結果定義或者技術支持匯總及反饋匯總作為結果定義。解答困惑的同時，也給了我管理的思路，就是技術支持反饋及技術問題匯總及防范機制的建立。
4.YCYA計劃外管控機制，Y：Yes，承諾；C:Check，檢查；Y：第二個Yes，匯報；A：Award，獎懲。YCYA管控機制是保障公司全員溝通及時、有效的管理工具。可以有效幫助管理者監控下屬的工作進展。但是要執行需要注意幾個問題：
1）承諾人承諾的一定要是結果，一定要量化，可檢查，可監督，是公開承諾，讓大家都知道；
2）承諾的檢查人一定不能是指令發出人和承諾人，要是一個與這個事情不相關的人，檢查時不要只檢查結果，而且要全程檢查，檢查進展的過程是非常重要的；
3）即時的獎罰，一定要是馬上兌現的，不可累計到一起，一起獎勵或懲罰；
4）獎懲條件由承諾人自己提出來，如有不合適可大家提出意見，不可指令人提出；
5）作為指令人一定要明確自己想要的結果是什么？不要給承諾人具體的方法指導，給承諾人要結果就好，具體怎么做由承諾人自己想辦法。
YCYA最終的結果是讓員工養成積極主動的做事方式，讓執行者進入執行的責任狀態，而不是罰款。YCYA關注的是執行者在執行過程中的工作認真負責程度，而不是只關注結果。
以上這些是我學習后的一點點的收獲，在以后的工作中，我會把本次培訓所學結合實際運用到工作中去，全力以赴做好每一件事，共建偉大公司。
